Eenzijdige neerwaartse aanpassing loon toegestaan of niet?

juni, 2013

Eenzijdige neerwaartse aanpassing loon toegestaan of niet? (27-06-2013)

Op 27 maart 2013 heeft de Rechtbank Oost-Nederland een werknemer die bezwaar maakte tegen een eenzijdige verlaging van zijn loon met 10% in het gelijk gesteld (LJN: CA0060). De rechtbank overwoog in dat kader onder meer het volgende: “In zijn algemeenheid zullen moeilijke bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking van de werknemer aan een loonsverlaging kunnen meebrengen”. Hoewel de werkgever – onbetwist – had gesteld dat hij in 2012 een verlies had geleden van € 400.000, de kredietfaciliteit door de bank was ingetrokken en hij zonder ingrijpen failliet dreigde te gaan, achtte de rechtbank dit onvoldoende om het voorstel van de werkgever om 10% loon in te leveren redelijk te achten. Ook de omstandigheid dat 69% van de werknemers wel met het gevraagde loonoffer had ingestemd maakte dit naar het oordeel van de rechtbank niet anders.

De beoordeling van de vraag of – bij afwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding – een werknemer voorstellen tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden al dan niet moet aanvaarden dient te geschieden aan de hand van de toets aan artikel 7:611 BW. In dat kader moet de rechter allereerst de vraag te beantwoorden of sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot verlaging van het loon. Indien dat het geval is dient de rechter vervolgens te beoordelen of het voorstel van de werkgever redelijk is. Indien ook dat het geval is dan moet tot slot worden beoordeeld of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

In voormelde uitspraak beantwoordde de rechtbank de eerste vraag positief, maar achtte de rechtbank het voorstel dat de werkgever vervolgens had gedaan – te weten een (plotselinge) loonsverlaging van 10% – (desondanks) niet redelijk. De rechtbank motiveerde dit met de overweging dat het belang van de werkgever (het voorkomen van een faillissement en het ontslag van alle werknemers) niet opwoog tegen het (individuele) belang van de werknemer bij instandhouding van zijn vaste loon (noodzakelijk voor zijn levensonderhoud).

Hoewel er nog wel wat op de motivering en de uitkomst van de belangafweging valt af te dingen, is de uitkomst van deze zaak principieel juist: een werkgever kan – bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding – niet eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen. Wijziging van een overeenkomst vereist immers de instemming van beide partijen. Zonder instemming van beide partijen kan een overeenkomst alleen worden gewijzigd door een rechterlijke uitspraak op grond van artikel 6:258 BW. Wel kan een werkgever die wordt geconfronteerd met een werknemer die zonder goede redenen weigert in te stemmen met een redelijk voorstel tot wijziging – om die reden – een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Oordeelt de ontbindingsrechter het door de werkgever aan de werknemer gedane voorstel redelijk en de daarop volgende weigering niet, dan zal een principiële rechter het verzoek moeten toewijzen zonder toekenning van enige vergoeding.

27-06-2013 © Arbor Advocaten