Regeerakkoord ‘Bruggen slaan’ VVD/ PvdA

november, 2012

Regeerakkoord ‘Bruggen slaan’ VVD/ PvdA

Op 29 oktober 2012 is er een regeerakkoord tot stand gekomen. Daarin zijn afspraken gemaakt over hervorming van het ontslagstelsel.

De beoogde invoeringsdatum van de hervorming van het ontslagrecht is 1 juli 2014. Terwijl de verhoging van de WW -premis per 1 januari 2014 zullen moeten worden ingevoerd.

In de komende maanden zal duidelijk worden welke wets- voorstellen (al dan niet gewijzigd) worden aangenomen en hoe de verschillende plannen er in detail uit gaan zien. Er wordt in het regeerakkoord benadrukt dat er naar overeenstemming met de sociale partners (werkgevers- en werknemers organisaties) zal worden gezocht. Hieronder volgt een korte uiteenzetting gevolgd door een samenvatting:

Een werkgever kan afspraken maken met een werknemer over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijdse goedkeuring. Mislukken deze afspraken dan heeft de werkgever in het huidige stelsel de keus om zijn werknemer te ontslaan via tussen twee routes; de eerste route is die van voorafgaande toestemming van ontslag bij het UWV WERKbedrijf (hierna: UWV) en de tweede route is de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Advies in plaats van toestemming

Volgens de nieuwe plannen in het regeerakkoord, vervalt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Er zal voortaan alleen nog verplicht advies bij het UWV moeten worden gevraagd voordat de werkver tot opzegging van de arbiedsovereenkomst kan overgaan. De ontslagmogelijkheid bij de kantonrechter blijft wel bestaan indien de werkgever een werknemer wil ontslaan in strijd met het opzegverbod (denk aan ziekte, zwangerschap, dienstplicht of OR- lidmaatschap), of een werkgever een tijdelijk contract wil ontbinden. Het UWV dient het advies binnen vier weken te verstrekken.

Een werkgever kan afwijken van het advies van het UWV en een werknemer - in weerwil van een negatief ontslagadvies- ontslaan. In dat geval kan de werknemer het ontslag achteraf aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter moet dezelfde criteria als het UWV hanteren om het ontslag te beoordelen. Wanneer de kantonrechter oordeelt dat het UWV terecht een negatief ontslag heeft gegeven, dan kan de kantonrechter het ontslag ongedaan maken. Ook kan de kantonrechter een ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen, wanneer hij meent dat het ontslag aan de werkgever onterecht is, te wijten is aan de werkgever of dat de werkgever het advies van het UWV in de wind heeft geslagen.

Bij cao kan worden afgeweken van de verplichte adviesprocedure van het UWV als er een vergelijkbare procedure gevolgd kan worden.

Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zullen de criteria (beleidsregels van het UWV) ongewijzigd blijven. Bij cao kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.

Maximum ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding is het huidige stelsel (kantonrechtersformule) niet aan een maximum verbonden. Met de plannen in het regeerakkoord komt hier verandering in. De hoogte van een door de kantonrechter vastgestelde ontslagvergoeding komt neer op een half bruto maandsalaris per dienstjaar met een maximum van €75.000.

Naast de ontslagvergoeding zal er een transitiebudget komen. Dit budget zal een vergoeding voor scholing of out–placement inhouden. De omvang van het budget bedraag een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van vier maandsalarissen. Een transitiebudget hoeft niet te worden betaald, wanneer het ontslag is ingegeven door een slechte financiële situatie van de werkgever (faillissement).

N.B. Voor zover bekend kunnen partijen ten aanzien van de hoogte van de vergoeding afwijkende afspraken (blijven) maken. Daarbij moet ook worden gedacht aan sociale plannen. De 'hoge' vergoedingen zijn dus niet (direct) van de baan. Wel zal maximering van de ontslagvergoeding naar verwachting leiden tot mindere rechtsbescherming van met name de zwakke(re) partijen op de arbeidsmarkt.

WW-uitkering

Zowel de duur als de hoogte van de WW–uitkering zal worden beperkt. De duur van de WW–uitkering zal verkort worden van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Werknemers bouwen de eerste tien jaar per gewerkt jaar één maand WW op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. De WW-uitkering wordt niet meer op de werkgever verhaald. Dit lijkt voordelig voor werkgevers, echter, per 1 januari 2014 zullen de WW–premies worden verhoogd. Er wordt bovendien opgenomen dat alle arbeid als passend wordt aangemerkt na een periode van 6 maanden (huidig 12 maanden).

N.B. Dit voornemen staat al onder druk.

Verhoging AOW-leeftijd

De AOW leeftijd wordt in 2018 verhoogd tot 66 jaar en in 2021 tot 67 jaar. Daarna wordt de verhoging gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. Er komt een overgangsregeling: deze regeling houdt in dat de AOW leeftijd in 2013 in stappen omhoog gaat naar 67 jaar. Door de verhoging van de AOW-leeftijd kunnen toekomstige AOW-ers een periode zonder inkomen komen te zitten. Bijvoorbeeld omdat de VUT of prepensioen in de maand waarin iemand 65 wordt valt. Zij kunnen als voorschot op hun AOW-pensioen een renteloze lening krijgen vanaf de 65^e verjaardag. De lening wordt terugbetaald door maandelijkse inhoudingen op het AOW –pensioen.

N.B. Veelal id (nog) in arbeidsovereenkomsten bepaald dat die overeenkomst van rechtswege zal eindigen als de werknemer 65 jaar wordt. In de toekomst zal de werknemer die bij het bereiken van de leeftijd van 65 wordt ontslagen nog niet direct aanspraak kunnen maken op een AOW- uitkering. Er ontstaat in de toekomst dus een zogenaamd 'AOW-gat'. Partijen bij een arbeidsovereenkomst doen er verstandig aan hun arbeidsovereenkomst op dit punt aan te passen.

Samenvatting:

Ontslagvergunning wordt ontslagadvies

De huidige preventieve ontslagtoets wordt een verplichte adviesaanvraag bij het UWV. Deze procedure moet plaatsvinden binnen vier weken (momenteel 6 weken). Het is de bedoeling dat de criteria die het UWV gaat toepassen aansluiten bij de huidige beleidsregels van het UWV.
De parallelle route via de kantonrechter verdwijnt. Een werkgever kan zich wel tot de kantonrechter wenden als hij iemand in strijd met een opzegverbod of een tijdelijk contract wil ontslaan terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.

Kantonrechter

De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter vervalt tenzij er sprake is van een opzegverbod of een tijdelijk contract.
Indien is afgeweken van het advies van het UWV door de werkgever kan de kantonrechter het ontslag ongedaan maken.
De kantonrechter kan een vergoeding toekennen aan de werknemer, wanneer hij meent dat het ontslag onterecht is of aan de werkgever te wijten.
De toetsingscriteria die de kantonrechter hanteert zijn identiek aan die van het UWV.
Tegen het oordeel van de kantonrechter staat geen hoger beroep open.

Afwijkingen bij cao

Bij cao kan worden afgeweken van de verplichte adviesprocedure van het UWV als er een vergelijkbare procedure gevolgd kan worden.
Bij cao kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

Beperking ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 75.000.

Transitiebudget

Een werkgever is verplicht een werknemer een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget aan te bieden wanneer er sprake is van onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar.
Dit transitiebudget is een kwart maandsalaris per jaar en heeft een maximum van vier maandsalarissen.
Wanneer er sprake is van een slechte financiële situatie (dreigend faillissement) bij de werkgever is deze niet verplicht een transitiebudget te betalen.

Werkloosheidswet (WW)

De duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden (heden maximaal 38 maanden). De eerste 12 maanden is afhankelijk van het laatstverdiende (maximum dag)loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon.
Werknemers bouwen de eerste tien jaar per gewerkt jaar één maand WW op, daarna een halve maand per gewerkt jaar.
Werkgevers gaan een hogere WW–premie betalen (precieze cijfers zijn onbekend).
WW-premie wordt per werkgever gedifferentieerd op basis van goed werkgeverschap.

AOW –leeftijd

De AOW leeftijd wordt in 2018 verhoogd tot 66 jaar en in 2021 tot 67 jaar. Daarna wordt de verhoging gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting.
Overgangsregeling: deze regeling houdt in dat de AOW leeftijd in 2013 in stappen omhoog gaat naar 67 jaar. Door de verhoging van de AOW-leeftijd kunnen toekomstige AOW-ers een periode zonder inkomen komen te zitten. Bijvoorbeeld omdat de VUT of prepensioen in de maand waarin iemand 65 wordt valt. Zij kunnen als voorschot op hun AOW-pensioen een renteloze lening krijgen vanaf de 65^e verjaardag. De lening wordt terugbetaald door maandelijkse inhoudingen op het AOW –pensioen.
Er komt een doorwerkbonus voor werknemers van 61- 65 jaar met een laag inkomen.

Voor vragen kan u contact opnemen met:

Claire Mulder, mulder@arboradvocaten.nl

Terug naar nieuws